Culture Fit est faux – Les recruteurs révèlent ce qui compte vraiment dans les STEM

Dans le paysage dynamique des STEM d'aujourd'hui, les meilleurs talents sont très demandés. Mais avec autant de concurrence pour les meilleurs emplois, naviguer dans le processus de recrutement peut sembler écrasant. Entrez le recruteur, un personnage souvent entouré de mystère. Sont-ils là pour véritablement vous aider, ou simplement pour remplir un quota ? Sont-ils obsédés par la recherche de la « culture adaptée » parfaite, ignorant potentiellement votre véritable potentiel ? Il est essentiel d’éliminer ces idées fausses pour former un partenariat réussi avec un recruteur. Dans cet article de blog, nous mettrons en lumière les réalités qui se cachent derrière les mythes courants, y compris la boîte noire de « l’adéquation culturelle », le redoutable entretien universel et cet « écart de compétences » toujours insaisissable. En démystifiant ces mythes, nous vous donnerons les moyens d'aborder votre recherche d'emploi en toute confiance et de forger des relations précieuses avec des recruteurs qui peuvent devenir des conseillers de confiance tout au long de votre parcours professionnel.

La boîte noire de « Culture Fit ».

Nous l’avons tous entendu, la redoutable « adéquation culturelle ». Mais dans des secteurs innovants et en évolution rapide comme les STEM, la culture n’est pas statique. Comment aidez-vous les candidats et les entreprises à voir au-delà de la simple « adéquation » et à comprendre le potentiel de co-création et de croissance dans un environnement dynamique ? 

« …Pour aller au-delà des évaluations superficielles, nous organisons activement des appels de suivi avec nos clients lors de la présentation des candidats. Dans ces conversations, nous fournissons aperçus approfondis » dans chaque candidat, en expliquant les raisons de son aptitude au poste au-delà de ce qui ressort du seul curriculum vitae.

- Mark Moller, chef d'équipe, ingénierie

« J'essaie de vraiment comprendre ce qui est important pour les candidats et comment ils travaillent au mieux pour les aider à identifier le bon type d'entreprise. Quelqu'un qui recherche des opportunités rapides, offrant de nombreuses opportunités de mobilité professionnelle rapide et une collaboration entre équipes n'aurait peut-être jamais pensé qu'il s'épanouirait vraiment bien dans une start-up ou une entreprise de taille moyenne. . J'ai tendance à me concentrer sur les facteurs de motivation et de motivation auprès des candidats et des clients pour nous assurer que nous trouvons une bonne adéquation plutôt qu'une adéquation. »

- Athena Parker, responsable du recrutement, sciences et cliniques

« …J'essaie de demander aux managers : « Qu'est-ce qui rend ce poste attrayant pour les candidats ? » ou « quels sont les objectifs que votre entreprise cherche à atteindre en pourvoyant ce poste ? » Cela aide les candidats à se visualiser en train de contribuer à un objectif plus ambitieux et de briller au-delà de la simple accomplissement de tâches quotidiennes. j'ai appris les candidats veulent sentir que leur travail est important et qu'ils ne sont pas qu'un espace réservé. Ils sont ravis de contribuer à la société et de mettre leur éducation à profit.

 - Dana Foshee, recruteuse scientifique, sciences et cliniques

Le mirage de l’écart de compétences

L’industrie dénonce un « déficit de compétences », mais s’agit-il réellement d’un déficit ou d’une inadéquation des attentes ? Comment combler le fossé de la communication et aider les entreprises à voir au-delà des exigences traditionnelles pour découvrir des talents dotés de compétences transférables et d'un potentiel de croissance ?

« …Les candidats reconnaissent qu'ils n'ont pas besoin de rester dans la même entreprise ou dans le même emploi pendant 30 ans comme ils l'ont fait au cours des générations qui les ont précédés. Ils reconnaissent qu'ils ont des talents et des passions qu'ils souhaitent explorer et ce n'est plus gravir les échelons de l'entreprise qui leur donne un but. C'est pourquoi il est de mon devoir d'être leur défenseur lorsque les responsables du recrutement peuvent les juger surqualifiés ou inexpérimentés. Souligner pourquoi ils sont intéressés par ce poste au-delà du fait qu’il s’agisse d’un salaire est ma responsabilité et je suis conscient de l’influence que j’ai.

- Dana Foshee, recruteuse scientifique, sciences et cliniques

«…Je maintiens notre approche consistant à organiser des appels de suivi avec nos clients pour approfondir les compétences de nos talents. Les CV, bien que précieux, ne capturent qu'une fraction de l'histoire. En facilitant les discussions avec nos clients, nous visons à mettre en lumière les compétences supplémentaires qui peuvent ne pas être immédiatement évidentes sur un CV. Notre objectif est d'encourager nos clients à regarder au-delà de la surface et à véritablement comprendre les candidats, en envisageant comment leurs diverses compétences pourraient être appliquées à diverses opportunités à l'avenir. Cette stratégie améliore non seulement le processus de recrutement actuel, mais élargit également la perspective de nos clients sur le potentiel et la polyvalence des candidats que nous présentons.

- Mark Moller, chef d'équipe, ingénierie

L’avenir du recrutement : l’IA est-elle amie ou ennemie ?

Automatisation, IA, économie des petits boulots : l'avenir du travail évolue rapidement. Comment voyez-vous évoluer le rôle du recruteur dans ce paysage, et comment allez-vous rester un conseiller de confiance et un défenseur des talents et des entreprises dans les années à venir ?

«… Les rôles de recrutement continueront de devenir moins transactionnels et plus consultatifs. Les recruteurs deviendront des conseillers experts sur un grand nombre de sujets tels que les tendances du marché du travail, l'intelligence émotionnelle, les initiatives DEI et une influence clé dans l'embauche et la constitution d'équipes de qualité dans leur organisation.  » 

- Athena Parker, responsable du recrutement, sciences et cliniques

"...Je reconnais l'évolution du recrutement avec l'intégration de nouveaux outils d'IA ; cependant, Je crois fermement à l’importance durable de « l’élément humain » dans ce domaine. Cultiver des relations personnelles avec les candidats, les clients et les décideurs, et se positionner en tant que conseiller de confiance et expert du marché, reste inestimable. Je m'engage à construire et à entretenir constamment des relations des deux côtés, en veillant à ce que Kelly reste le nom prééminent dans le secteur du recrutement pour les années à venir. Cet engagement envers l’aspect humain du recrutement fait partie intégrante de notre succès continu et de notre réputation dans l’industrie. 

- Mark Moller, chef d'équipe, ingénierie

« … À mesure que la technologie progresse et que l'automatisation et l'IA transforment rapidement le paysage du recrutement, il est important de maintenir l'expérience humaine dans la mesure du possible. Je suis fier d'offrir ma propre perspective unique pour les talents et les entreprises qu'aucun autre recruteur ou plateforme technologique ne peut offrir. Je fournis des conseils et des exemples tirés de ma propre expérience de recrutement que j'ai été le seul à acquérir en occupant ce rôle pratique.

- Dana Foshee, recruteuse scientifique, sciences et cliniques

L’avenir des STEM dépend de l’établissement de liens solides et de la promotion d’un environnement dans lequel les talents et les entreprises peuvent prospérer. En dépassant les limites de « l’adéquation culturelle » et en se concentrant sur des valeurs partagées, des compétences transférables et une passion pour la croissance, les recruteurs peuvent devenir votre meilleur allié pour naviguer sur un marché du travail en constante évolution. Alors, abandonnez la peur d’être juste un numéro. Saisissez l'opportunité de vous associer à un recruteur qui deviendra votre défenseur, vous aidant non seulement à décrocher un poste, mais aussi à un cheminement de carrière épanouissant dans un environnement STEM dynamique et inspirant.

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