À bas les mythes : abattre les murs entre les recruteurs et les talents dans les STEM.

Temps de lecture : 5 minutes

Le monde de la science, de l'ingénierie et de la technologie est en constante évolution, dirigé par des esprits brillants qui repoussent les limites du possible. Pourtant, même dans ce domaine très puissant, une chose reste scandaleusement stagnante : la perception des recruteurs. Souvent présentés comme des robots qui mélangent simplement des CV ou des gardiens gardant les emplois de vos rêves. En fait, les recruteurs sont confrontés à une montagne de mythes qui les empêchent d'entrer en contact avec les experts qu'ils sont censés défendre. 

Au lieu de cela, brisons ces mythes et construisons des ponts. Nous avons interrogé un panel de recruteurs techniques de Kelly sur certaines des vérités inconfortables, des idées fausses et des pratiques dépassées qui affligent le monde du recrutement aujourd'hui. Leurs réponses montrent pourquoi un recruteur compétent peut être plus qu'un simple intermédiaire : il peut être un conseiller de confiance, un chuchoteur de carrière et un véritable champion de votre potentiel.  

Mythe 1. Les recruteurs deviennent-ils nos suzerains robots ? 

D'accord, peut-être pas des « suzerains », mais avec tous les algorithmes sophistiqués et l'IA, les recruteurs ne font-ils que glorifier les filtres logiciels à la recherche de mots-clés ? Comment vous assurer de trouver l'étincelle humaine au-delà du CV ? 

« … Vous devez décrocher le téléphone et parler à l’humain à l’autre bout du fil. Alors que les progrès d’Internet et de la technologie au cours des 20 dernières années ont rendu la recherche d’emploi et la candidature à un emploi infiniment plus faciles, trop souvent les plateformes de recherche d’emploi et les systèmes ATS en ligne suppriment l’aspect humain de la recherche d’emploi dont les gens ont désespérément besoin. Même si je continue de penser qu'un CV bien rédigé a de la valeur, un appel téléphonique l’emportera toujours sur une candidature en ligne. » 

- Athena Parker, responsable du recrutement, sciences et cliniques

«… Il est crucial d'établir un connexion humaine ou trouver un terrain d’entente pour garantir que le processus de recrutement semble moins transactionnel. J'interroge les candidats sur leur situation de vie, la météo, les activités locales et bien plus encore, au-delà de la simple présentation de l'opportunité d'emploi. Cette approche ajoute une touche personnelle, favorisant la confiance avec les candidats. Je veux qu’ils soient assurés que nous avons une compréhension mutuelle et que j’ai véritablement à l’esprit leurs meilleurs intérêts tout au long du processus de recrutement et d’entretien. 

- Mark Moller, chef d'équipe, ingénierie

 «… Je fais de mon mieux pour imaginer la personne au-delà du papier. Je sais que je représente bien plus que mon éducation et mon expérience, tout comme chaque candidat. C'est pourquoi il est essentiel de connaître chaque candidat. Tout le monde a des aspirations, des raisons pour lesquelles il va travailler tous les jours et des façons dont il ajoute de la valeur. C'est notre travail de découvrir de quoi il s'agit et de nous assurer que nous les alignons non seulement sur un emploi, mais également sur un emploi qui leur correspond. 

 - Dana Foshee, recruteuse scientifique, sciences et cliniques

Mythe 2. Pourquoi le ghosting est-il devenu sauvage ? 

Les candidats mettent tout leur cœur et leur âme dans leur candidature, mais se retrouvent confrontés à un silence radio. Comment lutter contre l’horrible épidémie de ghosting et assurer une communication claire et rapide tout au long du processus, même pour ceux à qui ce rôle n’a pas été proposé ? 

« … Le ghosting sera toujours un obstacle au recrutement, mais il existe des moyens d'en réduire la fréquence. Je fais toujours savoir aux candidats au début que s’ils finissent par changer d’avis ou trouver un autre poste, je comprends. La raison pour laquelle beaucoup de gens fantômes est parce qu'ils ont peur de contrarier leur recruteur ou de gérer un conflit. J'essaie donc de faire valoir que je ne serai pas contrarié et que Je comprends que la vie arrive. J'aime aussi penser que ma réactivité et mes délais d'exécution sont très utiles lorsque les candidats demandent des mises à jour. Je donne toujours la priorité à répondre à mon téléphone ainsi qu'à répondre aux messages vocaux et aux e-mails dans un délai d'une à deux heures. 

- Dana Foshee, recruteuse scientifique, sciences et cliniques

« …Quand les candidats perçoivent que leurs meilleurs intérêts sont véritablement valorisés (comme ils devraient toujours l'être), et il y a un sentiment de connexion personnelle, ils sont moins enclins à recourir au ghosting. Pour résoudre le problème des clients fantômes, je maintiens activement une communication étroite avec nos responsables du recrutement, garantissant ainsi une rétroaction rapide sur les talents. Je me donne comme priorité de rester en contact régulier avec les candidats, de les tenir informés du processus et de leur fournir des retours, même s'ils ne sont pas entièrement favorables.  

- Mark Moller, chef d'équipe, ingénierie

« … Il n'a jamais été aussi simple de rechercher un emploi et de postuler à des centaines d'emplois en un seul clic. Souvent, les candidats ne se souviennent même pas d'avoir postulé à mon emploi, car la recherche d'emploi est considérée comme un jeu de chiffres : plus vous postulez, meilleures sont vos chances. J'ai eu beaucoup de succès en communiquant aux candidats et même aux responsables du recrutement que c'est OK de me dire NON. C'est normal de dire non, vous n'êtes pas intéressé par le poste pour lequel j'ai appelé, non, je ne veux pas accepter cette offre, non, l'entretien ne s'est pas bien passé. Une fois que j’entends non, j’ai maintenant une direction à suivre et je peux adapter mon approche pour personnaliser encore plus votre expérience. 

- Athena Parker, responsable du recrutement, sciences et cliniques

Mythe 3. Comment survivre à la refonte salariale ? 

Nous savons tous que les salaires dans les domaines STEM sont souvent opaques et entourés de mystère. Comment naviguer dans le processus délicat de la transparence salariale et garantir que les candidats et les entreprises se sentent informés et valorisés tout au long du processus de négociation ? 

«… Avant tout, nous engageons toujours la discussion salariale dès le départ, avant de commencer le processus de recrutement. Nous confirmons que le salaire proposé correspond au budget de notre client, puis lors de nos échanges avec les candidats, nous les encourageons à exprimer leurs attentes salariales, afin de s'aligner dès le départ sur les attentes du client. Cette approche proactive aide maintenir l’alignement entre toutes les parties. D’après notre expérience, mener ces discussions dès le départ minimise considérablement les écarts et réduit le besoin de négociations approfondies en aval. 

- Mark Moller, chef d'équipe, ingénierie

"… Pareil ici. D'après mon expérience, les candidats ont été plus réactifs et réceptifs lorsque je présente d'emblée le salaire du poste. J'essaie de faire gagner du temps à toutes les parties impliquées en étant ouvert dès le début. Je m'assure également de poser des questions sur leur cibler des objectifs salariaux, de sorte que s'il y a une certaine flexibilité, nous les rapprochons le plus de ce nombre. Lors de la présentation au responsable du recrutement, je m'assure qu'il sait ce que vise le candidat et son minimum absolu. Cela permet à toutes les parties de prendre une décision éclairée. 

- Dana Foshee, recruteuse scientifique, sciences et cliniques

« … Je pense que comprendre les données du marché sur les salaires est essentiel à la négociation salariale et à la transparence des salaires. Je conseillerais qu'avant qu'une personne postule à un emploi ou qu'une entreprise n'embauche quelqu'un, elle fasse des recherches sur le marché, mais évalue également son budget pour connaître le salaire cible et son salaire de départ. Je conseillerais également à toutes les parties de comprendre le « pourquoi » derrière leur recherche et décidez quelles parties sont négociables et non négociables. Si vous vous lancez dans une situation de négociation sans vraiment savoir ce qu'elle vous dit. Recherchez des informations adaptées à l'âge des enfants et examinez-les ensemble. vous voulez négocier – seulement que vous voulez gagner – vous pourriez obtenir une offre incroyable et ne jamais être heureux. 

- Athena Parker, responsable du recrutement, sciences et cliniques

Continuons à abattre les murs. 

L'avenir des talents dans les STEM n'est pas un conte de fées qui attend d'être écrit, c'est un effort de collaboration exigeant une communication claire et une volonté de remettre en question les normes dépassées. Kelly Science, Engineering, Technology, & Telecom cherche à se débarrasser des mythes courants des recruteurs et à défendre diverses perspectives qui alimentent l'innovation. Au lieu que les robots remplacent les relations, exploitons ensemble la technologie comme outil pour améliorer notre capacité à nous connecter avec le potentiel. Les algorithmes ne peuvent pas remplacer la touche humaine qui identifie le potentiel au-delà des CV, et l'étincelle humaine reste le moteur des carrières réussies. Rejoignez-nous pour démanteler les murs des idées fausses et construire un paysage d'acquisition de talents plus efficace et plus équitable dans le domaine des STEM. Ensemble, nous pouvons libérer le véritable potentiel de ce domaine dynamique.  

Vous voulez plus d’informations sur la façon dont Kelly peut travailler avec vous pour soutenir votre carrière dans les STEM ? Explorez les postes pour lesquels nous recrutons activement pour le momentou rejoignez notre vivier de talents de soumettre vos références à nos recruteurs sans postuler à un emploi spécifique. 

myKelly.com 

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