Cazadores de mitos: derribando los muros entre los reclutadores y el talento en STEM.

El mundo de la ciencia, la ingeniería y la tecnología siempre está cambiando, impulsado por mentes brillantes que traspasan los límites de lo posible. Sin embargo, incluso en este dominio de alto poder, una cosa permanece sorprendentemente estancada: la percepción de los reclutadores. A menudo se les presenta como robots que simplemente barajan currículums o guardianes que vigilan los trabajos de sus sueños; de hecho, los reclutadores enfrentan una montaña de mitos que les impiden conectarse con los mismos expertos que deben defender. 

En lugar de eso, rompamos esos mitos y construyamos algunos puentes. Le preguntamos a un panel de reclutadores técnicos de Kelly sobre algunas de las verdades incómodas, conceptos erróneos y prácticas obsoletas que plagan el mundo del reclutamiento hoy. Sus respuestas muestran por qué un reclutador capacitado puede ser más que un simple intermediario: puede ser un asesor confiable, un susurrador de carreras y un verdadero defensor de su potencial.  

Mito 1. ¿Se están convirtiendo los reclutadores en nuestros amos robóticos? 

De acuerdo, tal vez no sean “señores supremos”, pero con todos los sofisticados algoritmos e inteligencia artificial que existen, ¿los reclutadores son simplemente filtros de software glorificados que buscan palabras clave? ¿Cómo te aseguras de encontrar la chispa humana más allá del currículum? 

“… Tienes que levantar el teléfono y hablar con el humano al otro lado de la línea. Si bien los avances tecnológicos y de Internet en los últimos 20 años han hecho que la búsqueda y solicitud de empleo sea infinitamente más fácil, muchas veces las plataformas de búsqueda de empleo y los sistemas ATS en línea eliminan el aspecto humano de la búsqueda de empleo que la gente anhela tan desesperadamente. Si bien sigo pensando que un currículum bien elaborado tiene valor, una llamada telefónica siempre prevalecerá sobre una solicitud en línea." 

– Athena Parker, directora de reclutamiento, ciencia y clínica

“…Es crucial establecer una conexión humana o encontrar puntos en común para garantizar que el proceso de contratación parezca menos transaccional. Pregunto a los candidatos sobre su situación de vida, el clima, las actividades locales y más, más allá de simplemente presentar la oportunidad de trabajo. Este enfoque añade un toque personal, fomentando la confianza entre los candidatos. Quiero que tengan la seguridad de que tenemos un entendimiento mutuo y que realmente tengo en mente sus mejores intereses durante todo el proceso de reclutamiento y entrevista”. 

– Mark Moller, jefe de equipo, ingeniería

 “… Hago lo mejor que puedo para imaginarme a la persona más allá del papel. Sé que soy mucho más que mi educación y experiencia y también lo es cada solicitante. Por eso es clave conocer a cada candidato. Todo el mundo tiene aspiraciones, razones por las que va a trabajar todos los días y formas en las que añade valor. Es nuestro trabajo descubrir cuáles son y asegurarnos de que no sólo los estamos alineando con un trabajo, sino también con un trabajo que se alinee con ellos”. 

 – Dana Foshee, reclutadora científica, ciencia y clínica

Mito 2. ¿Por qué se ha vuelto loco el efecto fantasma? 

Los candidatos ponen su corazón y alma en las solicitudes, sólo para encontrarse con el silencio de la radio. ¿Cómo se combate la espantosa epidemia de imágenes fantasma y se garantiza una comunicación clara y oportuna durante todo el proceso, incluso para aquellos a quienes no se les ofrece el puesto? 

“… El efecto fantasma siempre será un obstáculo en el reclutamiento, pero hay formas de reducir su frecuencia. Siempre les hago saber a los candidatos al principio que si terminan cambiando de opinión o buscando otro puesto, lo entiendo. La razón por la que muchas personas hacen fantasmas es porque tienen miedo de molestar a su reclutador o lidiar con conflictos, así que trato de dejar en claro que no me enfadaré y que entiendo que la vida pasa. También me gusta pensar que mi capacidad de respuesta y mi tiempo de respuesta son de gran ayuda cuando los candidatos solicitan actualizaciones. Siempre doy prioridad a contestar mi teléfono y a los mensajes de voz y correos electrónicos en un plazo de 1 a 2 horas”. 

– Dana Foshee, reclutadora científica, ciencia y clínica

“…Cuando los candidatos perciben que sus mejores intereses son realmente valorados (como siempre deberían ser), y hay una sensación de conexión personal, son menos propensos a recurrir al efecto fantasma. Para abordar el problema de los clientes que ocultan el talento, mantengo activamente una comunicación estrecha con nuestros gerentes de contratación, asegurando una retroalimentación oportuna para el talento. Tengo como prioridad mantenerme en contacto regular con los candidatos, manteniéndolos informados sobre el proceso y brindándoles retroalimentación, incluso cuando no sea del todo favorable”.  

– Mark Moller, jefe de equipo, ingeniería

“... Nunca ha sido tan fácil buscar empleo y postularse a cientos de empleos con solo hacer clic en un botón. Muchas veces los candidatos ni siquiera recuerdan haber solicitado mi trabajo específicamente porque la búsqueda de empleo se considera un juego de números; cuanto más se postule, mejores serán sus probabilidades. He tenido mucho éxito comunicándome con los candidatos e incluso con los gerentes de contratación que Está bien que me digas NO. Está bien decir que no, no estás interesado en el trabajo por el que llamé, no, no quiero aceptar esta oferta, no, la entrevista no salió bien. Una vez que escucho que no, ahora tengo una dirección a seguir y puedo adaptar mi enfoque para personalizar aún más tu experiencia”. 

– Athena Parker, directora de reclutamiento, ciencia y clínica

Mito 3. ¿Cómo se sobrevive al cambio salarial? 

Todos sabemos que los salarios en STEM suelen ser opacos y envueltos en un misterio. ¿Cómo se navega por la delicada danza de la transparencia salarial y se garantiza que tanto los candidatos como las empresas se sientan informados y valorados durante el proceso de negociación? 

“… En primer lugar, siempre iniciamos la discusión salarial por adelantado antes de comenzar el proceso de contratación. Confirmamos que el salario propuesto se alinea con el presupuesto de nuestro cliente y luego, cuando interactuamos con los candidatos, los alentamos a expresar sus expectativas salariales para alinearse con las expectativas del cliente desde el principio. Este enfoque proactivo ayuda mantener la alineación entre todas las partes. Según nuestra experiencia, llevar a cabo estas discusiones por adelantado minimiza significativamente las discrepancias y reduce la necesidad de una negociación extensa en el backend”. 

– Mark Moller, jefe de equipo, ingeniería

"… Aquí igual. Según mi experiencia, los candidatos han sido más receptivos y receptivos cuando les presento el salario del puesto por adelantado. Intento ahorrar tiempo a todas las partes involucradas siendo comunicativo desde el principio. También me aseguro de preguntar sobre sus objetivos salariales objetivo, para que, si hay alguna flexibilidad, los acerquemos más a ese número. Al presentarme al gerente de contratación, me aseguro de que sepa cuál es el objetivo del candidato y su mínimo absoluto. Esto permite que todas las partes tomen una decisión informada”. 

– Dana Foshee, reclutadora científica, ciencia y clínica

“…Creo que comprender los datos del mercado sobre salarios es fundamental para la negociación salarial y la transparencia salarial. Aconsejaría que antes de que cualquier persona solicite un trabajo, o que cualquier empresa contrate a alguien, investigue un poco el mercado, pero también evalúe su presupuesto para conocer el salario objetivo y su salario adicional. También recomendaría a todas las partes que comprender el "por qué" detrás de su búsqueda y decidir qué partes son negociables y no negociables. Si entras en una situación de negociación sin saber realmente qué Si quieres negociar, sólo que quieres ganar, podrías recibir una oferta increíble y nunca ser feliz”. 

– Athena Parker, directora de reclutamiento, ciencia y clínica

Sigamos derribando los muros. 

El futuro del talento en STEM no es un cuento de hadas esperando a ser escrito, es un esfuerzo colaborativo que exige una comunicación clara y la voluntad de desafiar normas obsoletas. Kelly Science, Engineering, Technology, & Telecom busca deshacerse de los mitos comunes de los reclutadores y defender diversas perspectivas que impulsen la innovación. En lugar de que los robots reemplacen las relaciones, aprovechemos juntos la tecnología como herramienta para mejorar nuestra capacidad de conectarnos con el potencial. Los algoritmos no pueden reemplazar el toque humano que identifica el potencial más allá de los currículums, y la chispa humana sigue siendo la fuerza impulsora detrás de carreras exitosas. Únase a nosotros para desmantelar los muros de las ideas erróneas y construir un panorama de adquisición de talentos más eficaz y equitativo en STEM. Juntos podemos desbloquear el verdadero potencial de este campo dinámico.  

¿Quiere más información sobre cómo Kelly puede trabajar con usted para respaldar su carrera en STEM? Explorar el roles que estamos reclutando activamente por ahorao únete a nuestro grupo de talentos enviar sus credenciales a nuestros reclutadores sin solicitar un trabajo específico. 

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